参加了3天单位组织的团建活动，年休假就被“冲抵”了，这是什么操作？
日前，苏州中院、苏州市人社局联合发布2024年度劳动争议典型案例，披露了这起案例。
案情回顾
邱某于2021年6月入职某新材料公司。
2024年3月，该公司组织包括邱某在内的员工开展团建活动，占用3个工作日。
2024年6月18日，双方协商解除劳动关系。之后邱某申请仲裁，主张其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工资。
新材料公司主张公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，邱某参加的3天团建活动已冲抵对应的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完毕。
法院审理
生效裁判认为，邱某作为劳动者，有权依法享受带薪年休假。
新材料公司安排职工参加团建活动，系为增进职工间的团结和凝聚力，服务于正常工作的开展，与劳动者休年休假明显不同。
新材料公司主张该公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，但未提交规章制度经法定民主程序制定并告知劳动者的证据，也未举证证明团建期间冲抵年休假经过劳动者同意，故邱某主张的2023年、2024年未休年休假工资，应当予以支持。
典型意义
劳动者依法享有休息休假的权利。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
用人单位统筹安排指的是在考虑生产经营实际的基础上对休假时间的安排，而非对休假形式的安排。
本案对用人单位以团建活动冲抵年休假的主张未予支持，尊重劳动者对休假时间、方式的自主决定权，在引导用人单位切实保障劳动者休息休假权方面具有典型意义。
根据《工人日报》报道，北京市第三中级人民法院日前通报，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，并且该类案件数量整体呈逐年上升趋势。
在该院发布的典型案例中，有多起劳动争议是因为部分用人单位或劳动者对休息休假制度认识不足引发的。
单位自设规章不可违法
朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。
诉讼中，朱某主张其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。
该公司称，按照公司的《考勤管理办法》规定，朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。
法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。
最终，法院判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
审理该案的法官认为，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
（综合：《工人日报》、苏州市中级人民法院微信公众号）
亿融配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。
